O modelo 70:20:10 tem origem em pesquisas realizada por professores americanos e de caráter empírico e investigações por volta dos anos 90. De acordo com o modelo, o processo de aquisição de competências profissionais por adultos ocorre de maneira mais significativa não somente com treinamentos ou aulas tradicionais. Essa metodologia não exclui o aprendizado formal, porém, adiciona novas técnicas ao processo, relacionamento com outras áreas e potencializando os resultados.
O modelo de aprendizagem organizacional deve ser composto da seguinte forma: 70% deve vir da aprendizagem on-the-job (local do trabalho), onde acontecem as interações do cotidiano e com as próprias experiências são fruto da realização de tarefas e solução de problemas. Ocorrem também Trabalho de Pesquisa, Resolução de Casos Relacionados ao Trabalho, Plano de Desenvolvimento Pessoal., Job Rotation, Vivências e Desafios, Conversas informais, Processos e Rotinas, etc.
20% o aprendizado deve vir das interações com os outros no ambiente de trabalho e dos feedbacks recebidos e também na observação de outros profissionais que possam servir como modelos e inspiração; Exemplos: Coaching, Peer Coach, Brainstorming, Fóruns, Wikis, Reuniões, Menotia, Feedbacks, etc.
10% deve vir da aprendizagem com cursos, treinamentos, seminários, EAD, workshops e Leituras – artigos, livros, Podcast, Treinamentos Presenciais e On-line, Tutoriais, Vídeo, etc.
Este modelo também não é 100% rígido. É possível adaptar essas porcentagens à realidade da empresa ou do negócio.
Quando uma empresa pode adotar o método com seus colaboradores?
Quando a área de Desenvolvimento Humano perceber que tem condições de estruturar essas três abordagens integradas para garantir sua eficácia, caso contrário cada uma delas não tem o mesmo efeito que tem quando estão integradas, segundo a metodologia. Processos de desenvolvimento e preparação de novos líderes, por exemplo, podem ser muito eficazes.
Quais foram as mudanças a partir da implementação do 70:20:10?
A preparação da organização para implantar este formato de desenvolvimento, já é um grande desafio. O conceito 70/20/10 proporciona pensar fora da caixa. Para algumas áreas ou diretrizes estratégicas fazem muito sentido neste modelo. As mudanças vão ocorrer tanto no impacto cultural, sendo de pertencimento e motivação em desenvolver competências em um formato diferenciado. Há melhora no clima organizacional, valorização dos profissionais, motivados e sinergia nas relações.
Como a gestão pode aplicar esses modelos no dia a dia?
O modelo de aprendizagem 70-20-10 depende quanto os gerentes e funcionários estão preparados e engajados nos benefícios deste método.
Eles precisam estar cientes do papel que desempenham em seu próprio desenvolvimento e dos demais.
Seja claro sobre por que o 70-20-10 está sendo implementado e certifique-se de que todos – de gerentes de linha a membros de equipe – entendam que o aprendizado e o desenvolvimento futuros serão facilitados menos pelo treinamento formal e mais pela experiência no trabalho.
Existe alguma capacitação específica necessária para implementar a metodologia na empresa?
A preparação dá área de Desenvolvimento de Pessoas , um plano de comunicação eficiente para este processo, conquistar e motivar os líderes para aderirem e disseminarem a implantação de metodologia. Contratar consultores especializados em treinamento Corporativo e em modelos de aprendizagem.
É possível falar em prós e contras ao utilizar tal metodologia?
A metodologia não atende a todos os públicos e empresas. A implantação adequada do modelo 70/20/10 , requer que os objetivos e estratégias da empresa estejam alinhadas com as práticas de desenvolvimento de pessoas. Pode não ser aconselhável para qualquer público ou segmento. Organizações que ofereçam suporte para aprender, ou seja, aprender trabalhando.
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