Tatiana Weigand é advogada especialista em Lei de Proteção de Dados
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Tatiana Weigand é advogada especialista em Lei de Proteção de Dados

Durante o período de pandemia, em que ocorreram diversas demissões e instaurou-se um clima de imprevisibilidade, foram adotadas diversas medidas no âmbito trabalhista para adequar as relações de trabalho, dentre elas o contrato de trabalho intermitente, trazido pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017).

Esse instrumento jurídico não só foi importante durante a pandemia, como também no processo de retomada da economia e, quiçá, se tornará uma ferramenta cada vez mais frequente de contratação, pois propicia rápida adequação à variação de demandas e redução de custos, sendo estratégico no planejamento trabalhista das empresas.

O contrato de trabalho intermitente é aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não ocorre de forma contínua, mas sim com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, recebendo o trabalhador de forma proporcional ao tempo trabalhado. O empregador deve fazer o registro em carteira e garantir os direitos trabalhistas previsto em lei, tais como: férias remuneradas, repouso semanal, décimo terceiro salário, FGTS. A diferença é que tanto o salário, quanto os demais direitos, são pagos de acordo com as horas trabalhadas e logo após a realização do trabalho.

Um levantamento realizado pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) mostrou que 15% das 523 empresas entrevistadas contrataram intermitentes em 2019 e 2020, e 85% delas pretendiam continuar contratando na modalidade em 2021 e 2022.

De acordo com a pesquisa, o regime intermitente foi utilizado para manutenção dos vínculos formais num contexto de imprevisibilidade trazido pela pandemia. Em 2020, 45% das empresas com intermitentes ampliaram o número de contratos e 44% o mantiveram, pois entenderam que a contratação nessa modalidade viabilizava rápida adequação da força de trabalho à flutuação da demanda.

O contrato intermitente que no início de sua criação era preponderantemente utilizado em períodos de sazonalidade das atividades de empresas, passou a ser utilizado para momentos de paralisação e aumento repentino da produção ou serviços gerados pelo cenário da pandemia e retomada da economia, pois permite planejar e dimensionar a força de trabalho em um momento de incertezas e grande variação de demanda.

Além da adequação às demandas de produção e serviços, o contrato intermitente se tornou um instrumento importante para manutenção de vínculo de trabalho com empregados especializados em atividades para as quais não há mais demanda em tempo integral, principalmente em indústrias e empresas de menor porte.ara conferir maior previsibilidade e segurança à prestação dos serviços, bem como facilitar a gestão de pessoas em meio à incerteza da economia, a maior parte das empresas tem formalizado os contratos em número mínimo de horas mensais. Assim, as empresas dispõem de trabalhadores em período compatível com a demanda de serviços, sendo uma boa alternativa durante período de faturamento restrito.

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O setor que mais tem aproveitado o novo formato é o de serviços que conta com 41% das vagas neste formato desde a reforma trabalhista. Em segundo lugar está o comércio com 31% das vagas na modalidade, na sequência as indústrias metalúrgicas, siderúrgicas e petroquímicas que contam com 12% desses trabalhos e a construção civil com 11% dos seus trabalhadores intermitentes.

No entanto, apesar da flexibilidade trazida pelo contrato intermitente, há formalidades importantes a serem observadas nesse tipo de contratação, como, por exemplo, o contrato deve ser formalizado por escrito, ainda que previsto em norma coletiva, e deve conter especificamente o valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, bem como discriminar o local e prazo de pagamento da remuneração.

Esse modelo de trabalho é benéfico para ambas as partes envolvidas, pois as empresas se beneficiam da economia de custos já que remuneram apenas o período efetivamente necessário, sem que haja qualquer obrigação trabalhista no período de inatividade, e os trabalhadores podem manter vários contratos concomitantes (intermitentes ou não), o que gera mais experiência e oportunidades, além de viabilizar uma flexibilidade de jornada e carga horária de trabalho, mantendo a segurança do contrato de trabalho formalizado e os direitos trabalhistas.

Cumpre salientar que o contrato por prazo indeterminado não pode ser alterado para intermitente, mas, se houver rescisão do contrato por prazo indeterminado é possível uma nova contratação por meio de contrato intermitente, desde que observado um interregno de 90 dias entre o fim da primeira contratação e a nova.

Desta forma, o contrato intermitente tem cumprido o seu papel durante um dos períodos mais difíceis da economia, viabilizando a manutenção de empregos e circulação de capital, sendo uma ferramenta importante na retomada das atividades econômicas, sobretudo nas áreas operacionais, em que há maior variação de demanda.

TATIANA WEIGAND BERNA RAYEL

Advogada graduada pela Faculdade de Direito da Universidade Presbiteriana Mackenzie. Pós-Graduada em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – COGEAE e Pós-Graduada em Direito Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas - GVLaw. Curso de Extensão em Técnicas de Negociação pela Fundação Getúlio Vargas - GVLaw. Curso de Implementação LGPD pelo Ibijus e MBA de Direito Digital e Proteção de Dados pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Membro da Associação dos Advogados do Estado de São Paulo. Responsável pela área trabalhista, consultiva e contenciosa e pela área de Direito Digital e Proteção de Dados. Experiência em due diligence e implementação de planejamento trabalhista nas empresas, com a implantação de práticas preventivas de litígios e ações de redução do passivo trabalhista existente. Experiência em implementação de medidas de adequação à Lei Geral de Proteção de Dados nas empresas, além da realização de palestras e treinamento sobre o assunto.

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