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Recompensas financeiras não motivam a longo prazo, diz consultor da Hay Group, responsável pelo estudo

Salário fica atrás de oportunidades de carreiras nos aspectos que motivam os profissionais
SXC
Salário fica atrás de oportunidades de carreiras nos aspectos que motivam os profissionais

Uma pesquisa recente da Hay Group, consultoria global de gestão de negócios, mostrou que o engajamento dos profissionais está mais ligado a aspectos pouco palpáveis, como as chances de crescimento, do que com salários.

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Dos 500 trabalhadores de nível sênior consultados pela WorldatWork, instituição norte-americana sem fins lucrativos, voltada para profissionais e organizações que atuam na área de remuneração e recompensa, 56% vêm como alto o impacto dos aspectos intangíveis, tais como as oportunidades de carreira, no engajamento, enquanto 42% dizem o mesmo dos aspectos financeiros: salários, benefícios e bônus.

“O salário é apenas um dos pilares e, embora seja um fator desmotivador, não motiva sozinho a longo prazo”, explica Rodrigo Magalhães, gerente da consultoria Hay Group. Nesse sentido, o trabalho em si aparece como campeão de engajamento, seguido por ambiente de trabalho e clima organizacional, oportunidades de desenvolvimento, qualidade de vida e outros programas de reconhecimento não financeiro.

Já nas recompensas financeiras os incentivos de curto prazo são os mais impactantes, seguidos por benefícios, aumento de salário base, o próprio salário e incentivos de longo prazo.

O Hay Group realizou esse estudo para investigar o impacto das práticas de remuneração no engajamento profissional e as principais tendências e mudanças para os programas de recompensa nos próximos anos. A pesquisa contou com uma parte global, feita em parceria com a WorldatWork, e com um levantamento no banco de dados brasileiro da consultoria.

Importância da gestão nas políticas de remuneração

Apesar dos aspectos intangíveis terem maior impacto, os reconhecimentos financeiros também interferem na percepção dos colaboradores. “É preciso comunicar melhor as políticas de remuneração. No Brasil ainda há muito espaço para desenvolver processos de recompensa conectados à gestão de desempenho e meritocracia”, explica Magalhães.

Segundo ele, é fundamental o envolvimento dos gestores nesses processos. O estudo mostra que apenas 4% dos líderes são envolvidos na implementação, desenho e construção das práticas de remuneração. “Esse papel ainda fica muito nas mãos do RH ou da alta liderança”.

Baseada em um levantamento no banco de dados do Hay Group no Brasil com informações de clima organizacional e remuneração de 13 empresas, a pesquisa concluiu que as empresas com políticas de remuneração total mais agressiva gerenciam de forma mais efetiva o processo de gestão de desempenho. Nas empresas que pagam mais, 81% dos funcionários afirmam que conhecem a política de remuneração da empresa, enquanto nas organizações que pagam na mediana a percepção cai para 45%.

Os dados mostram que esses aspectos interfere no engajamento. Quando perguntados se a empresa os motiva a dar o máximo no trabalho, 69% dos colaboradores das empresas que pagam mais respondem positivamente, enquanto nas organizações que pagam a mediana cai para 57%.