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Lei estabelece prazo determinado de, no máximo, 90 dias

Antes de ser efetivado, é comum que todos os trabalhadores passem pelo chamado contrato de experiência, que funciona como uma espécie de estágio probatório, que não pode durar mais de 90 dias.

Esse contrato tem o objetivo de dar ao empregador elementos para saber se esse funcionário tem o perfil procurado pela empresa, segundo advogada trabalhista Fabíola Marques, sócia do Abud e Marques Advogados Associados e presidente da Comissão Especial de Direito Material do Trabalho da Ordem dos Advogados do Brasil em São Paulo (OAB/SP).

Igor Costa, advogado trabalhista do escritório Mello, Dabus & Rached, de São Paulo, acrescenta que nesse tipo de relação de trabalho, apesar de o empregado não ter estabilidade, tem direitos como 13º salário e férias proporcionais ao período trabalhado.

Veja as 10 principais dúvidas sobre esse contrato respondidas pelos dois profissionais:

1- O que é o contrato de experiência?
Segundo Fabíola Marques, o contrato de experiência é o contrato por prazo determinado pelo qual o empregador irá testar a aptidão e a capacidade técnica do empregado enquanto este último avalia se as atividades desempenhadas correspondem às suas expectativas.

2- Por quanto tempo ele vale? Ele pode ser prorrogado?
O contrato de experiência tem prazo determinado e não poderá exceder 90 dias, conforme o artigo 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Assim, a legislação estabelece um prazo máximo.

No entanto, as partes poderão estabelecer prazos inferiores aos estipulados por lei, na medida de sua conveniência, até atingir o prazo máximo por meio da renovação (prorrogação) do contrato. As partes podem, por exemplo, estabelecer um contrato de 45 dias prorrogáveis por mais 45 dias, ou de 30 dias, prorrogáveis por mais 60 dias. O que não se pode é ultrapassar o prazo de 90 dias.

Além disso, o contrato de experiência só pode ser prorrogado por uma única vez, nos termos do artigo 451 da CLT. Vale ressaltar que a prorrogação nada mais é do que a continuação do contrato anterior e não um novo contrato. Assim, não será válido um contrato de experiência por 30 dias e prorrogado por mais 30 dias e novamente prorrogado por mais 30 dias. Apesar de não ter sido ultrapassado o prazo de 90 dias, ocorreram duas prorrogações. Nesse caso, o contrato deixa de ser por prazo certo e passa a ser por prazo indeterminado.

3- Como deve ser a anotação na carteira de trabalho? 
O contrato deve ser anotado como contrato a prazo determinado. Mas, é fundamental o registro. Não pode ser feito um contrato de experiência sem anotação em carteira. A ausência de anotação também o transforma em contrato por prazo indeterminado.

4- Qual é a diferença entre o contrato de experiência e o contrato de trabalho temporário?
O contrato de experiência é de no máximo 90 dias, com uma prorrogação para verificar se empregado e empregador se adaptam ao trabalho.

Já o contrato de trabalho temporário está previsto em legislação específica, a Lei nº 6.019/74. Neste contrato, a empresa tomadora dos serviços contrata uma empresa prestadora de serviços para lhe fornecer um empregado que executará as atividades na tomadora por um prazo de três meses, prorrogáveis (mediante autorização do Ministério do Trabalho) por mais três meses, desde que esteja presente uma de duas condições: ou o trabalhador é convocado para substituir um empregado afastado (de férias ou acidentado, entre outros) ou em razão de acréscimo extraordinário de serviços.

É importante observar que a relação é triangular, ou seja, o empregado é contratado pela prestadora para prestar serviços na tomadora. Não existe uma contratação direta pela empresa que necessita dos serviços do trabalhador, mas por intermédio de uma empresa interposta.

5- O empregado em experiência recebe o mesmo salário de um funcionário efetivo, com seus respectivos adicionais, se houver?
Sim, o empregado tem direito ao mesmo salário de outro empregado que exerça as mesmas atividades, no mesmo local de serviço, com a mesma produtividade e qualidade, desde que entre os dois não exista uma diferença de tempo de serviço superior a dois anos. Para o direito à equiparação não importa se o contrato é de experiência ou não. O que importa é a presença dos elementos indicados acima, mesmo local, mesma perfeição técnica, entre outros.

6- Se a funcionária engravidar durante o contrato de experiência, tem alguma estabilidade? Como ela pode conseguir o salário-maternidade?
Não, segundo Igor Costa. Já é acordado que em um contrato de experiência a gestante não tem estabilidade. A gestante receberá o salário-maternidade, que é concedido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), desde que atenda aos requisitos pré-estabelecidos pelo próprio órgão, como ser contribuinte do INSS.

7- Se o funcionário ficar doente durante esse período, tem algum direito ou garantia?
Não. É o mesmo raciocínio da questão anterior. Caso o empregado sofra um acidente de trabalho, a responsabilidade objetiva é do INSS. Isso significa que o empregado terá direito ao auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário se preencher os requisitos pedidos pelo órgão.

8- No término do contrato de experiência, o funcionário tem direito a 13º salário e férias proporcionais?
Sim. O empregado tem direito a 13º salário e férias proporcionais, que são direitos de verbas rescisórias estendidos a ele.

9- Se o funcionário for demitido sem justa causa durante esse período, recebe algum tipo de indenização?
Sim. O empregado recebe 13º salário e férias proporcionais do período trabalhado, além de 50% sobre o saldo restante de dias que ele teria para trabalhar. Por exemplo, ele foi demitido após trabalhar dez dias, de um contrato de 45 dias. Como ele ainda teria 35 dias para trabalhar, recebe o correspondente a 17,5 dias (50%), mais os dez que ele efetivamente esteve na empresa.

10- O empregador deve recolher o INSS e o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nesse tipo de contrato?
Sim. O empregador deve recolher tanto o INSS quanto o FGTS de acordo com as respectivas alíquotas, que dependem da faixa salarial. Para o INSS, a alíquota é de 20% sobre o salário e o FGTS de 8% a 11% sobre o salário.

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