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Segundo especialistas, provas são aplicadas como forma de identificar e avaliar o perfil técnico e comportamental do candidato

O processo de recrutamento e seleção é composto de diversas fases e cada empresa possui um método para avaliar e identificar o perfil dos candidatos. Algumas preferem os mais tradicionais, como análise de currículos e entrevistas. Outras são adeptas do uso de recursos mais específicos, como a aplicação de testes psicológicos e técnicos. Mas o que cada etapa significa?

Danilo Chamas / Fotomontagem iG
O processo de seleção é composto de diversas fases que visam avaliar o perfil dos candidatos

Empresas como a Net Serviços, por exemplo, costumam avaliar seus candidatos por meio de entrevistas, testes e dinâmicas de grupo. O grupo Carrefour também é adepto de mais de uma etapa em seu processo seletivo, que consiste em entrevistas, dinâmicas de grupo e exames médicos.

Independentemente da técnica ou método de avaliação escolhidos pelas organizações, as etapas de seleção devem se adequar às características que a companhia procura no candidato e ao nível de complexidade exigido pela vaga. Com as diversas fases do processo, a empresa busca “informações sobre o profissional para montar seu perfil, tanto voltado para o lado mais técnico, quanto para o comportamental”, explica a psicóloga e consultora em recursos humanos do grupo Soma Desenvolvimento Corporativo Jane Souza.

A sócia diretora da Rematrizar Consultoria, e também psicóloga, Rosângela Costa, resume: “as competências técnicas podem ser caracterizadas pelo ‘saber fazer’ e as comportamentais a ‘capacidade para aprender a fazer'".

Confira as etapas mais utilizadas em um processo de seleção e saiba como se comportar:

- Dinâmicas de grupo: são utilizadas para analisar o comportamento do candidato em relação a algumas de suas competências, como capacidade de trabalho em equipe, características de liderança e relacionamento interpessoal.

De acordo com Rosângela, o instrumento é empregado para observar a interação entre os candidatos e “identificar os profissionais que possuem atitudes que vão ao encontro dos valores da empresa.”

Rachel Monteiro, diretora de marketing e desenvolvimento da consultoria Training X, acrescenta que a dinâmica de grupo é voltada para um perfil mais operacional. “Montamos um estudo de caso e avaliamos o comportamento dos candidatos. Às vezes, preciso de uma pessoa comunicativa, mas vejo que ele está quietinho. Dali dá para ter uma ideia do perfil desse candidato”, exemplifica.

- Testes psicológicos: um dos recursos mais usados para avaliar o comportamento dos candidatos. Dentro do segmento, existem inúmeros testes, que são aplicados conforme a necessidade de cada empresa.

Um dos mais utilizados é o teste palográfico, que, segundo a psicóloga Jane Souza, ajuda na avaliação da personalidade do indivíduo. Basicamente, é um teste projetivo de grafismo que analisa traços feitos pelo candidato numa folha de papel. "Você consegue captar muitas informações do profissional referente ao lado comportamental.” A especialista avalia que dessa forma é possível perceber os traços comportamentais do profissional, como aspectos da personalidade, organização, ritmo, produtividade e interação social.

Jane ressalta que para os testes relacionados ao comportamento não existe certo ou errado. “Você consegue identificar qual inclinação esse profissional tem, por exemplo, com o vínculo de pessoas, como ele pode se relacionar. Por isso, eu digo que não tem certo nem errado, cada profissional vai realizar um teste de uma forma. A interpretação de cada passo é que vai formar o perfil desse profissional”, comenta.

- Seleção por competências: nessa etapa, os recrutadores procuram relacionar e alinhar as competências observadas no candidato com as exigidas pela empresa para o preenchimento da vaga, como capacidade de criatividade, liderança, comunicação e tomada de decisão, visando direcionar os profissionais corretos de acordo com os valores do negócio. “É uma etapa que garante a identificação das características profissionais e comportamentais em termos do perfil do candidato”, afirma a psicóloga e consultora do grupo DMRH Maria Luiza Toledo.

“Por exemplo, se a empresa precisa de alguém que tenha foco nos resultados, então nós [consultores] vamos pedir que o candidato fale sobre alguma situação que ele já tenha passado, onde ele teve exatamente que usar essa característica para superar algum obstáculo. Assim, trazemos a situação e a competência visando validar esse tipo de comportamento do candidato”, explica Maria Luiza.

- Testes de específicos: segundo Maria Luiza, estes exames são mais objetivos e procuram medir o conhecimento do candidato, como a capacidade de raciocínio, dinamismo e resolução rápida de problemas, uma vez que a maioria desses testes possui um tempo limite.

Os mais aplicados são os testes de idiomas, principalmente português e inglês. Em segundo lugar vem o de raciocínio lógico, que avalia, além do próprio raciocínio, a visão estratégica do candidato e a capacidade de ele se planejar e encontrar soluções. “Isso acontece muito em empresas que buscam planejamento estratégico ou mesmo do mercado financeiro ou de áreas que exijam uma capacidade de raciocínio rápido”, exemplifica.

Para detectar essas características, existe uma nota de corte para cada teste. No entanto, ao avaliar os resultados de um teste de raciocínio lógico, por exemplo, é preciso relacionar a experiência do profissional com as competências identificadas. “Existe uma nota de corte, mas o candidato ter uma nota alta na prova de raciocínio lógico não significa que ele tem necessariamente visão de negócio", explica Maria Luiza. Por isso, além do teste, o recrutador analisa onde o candidato pode aplicar essa característica durante sua experiência profissional.

Preparação

Não há "fórmula mágica" para enfrentar a etapa de testes, mas algumas ações podem ajudar o candidato a se preparar melhor para enfrentar o processo de seleção.

Manter a calma antes e durante a aplicação dos testes é a principal delas. Além disso, sempre que o candidato tiver alguma dúvida, ele não deve hesitar em perguntar.

“Muitas pessoas não prestam atenção ou não compreendem o que foi pedido. Acima de tudo, ele deve estar preparado, sabendo que está sendo avaliado", conta Jane. Ela não aconselha que o profissional tente "criar um personagem", pois, em algum momento do processo, isso pode ser detectado.

“O mais importante é ter claro que o perfil técnico e a formação são importantes, porém as competências de trabalho em equipes e relacionamento interpessoal, por exemplo, também são avaliadas. E, sem estas, provavelmente o candidato está fora do processo”, analisa Rosângela Costa.

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