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Comunicação transparente é fundamental nesse processo, diz gestor

Em meio a tantas fusões e aquisições de grandes empresas no Brasil, é comum os funcionários dessas companhias se perguntarem se na nova administração haverá lugar para eles. Segundo dados da KPMG, no 2º semestre de 2009, foram realizadas 97 transações no Brasil entre fusões e aquisições.

O medo do novo, sempre existe, aponta José Ferreira Pinto, gerente-geral da Plataforma Business (ligada à área comercial) do Grupo Santander. Mas o importante é enxergar essa mudança como oportunidade de fazer o trabalho de modo diferente e melhor.

Telefone sem fio - A fusão gera medo, que leva a buchichos e conversas de bastidores mal-orientadas, que servem para fomentar ainda mais essa insegurança. Para romper esse ciclo, primeiro de tudo é necessário ter transparência na informação. Nesse sentido, o papel do gestor é fundamental, explica.

Para tanto, o Grupo Santander investiu fortemente na comunicação interna. Acreditamos  ser fundamental que as pessoas se manifestem sobre esses receios e tirem todas as suas dúvidas. Temos muitos canais de comunicação, não só dentro de RH, mas canais institucionais de toda a organização, explica Lilian Guimarães, vice-presidente de Recursos Humanos do Grupo.

A executiva exemplifica dizendo que na companhia existe o Circulo Colaborativo, uma rede social interna em que todas as pessoas podem se manifestar por meio de blogs, fóruns  e  enquetes. Temos também o blog do Fabio Barbosa, presidente do nosso Grupo ¿ ele posta uma mensagem a cada 15 dias e todos participam, conta.

José Caetano de Andrade Minchillo, diretor de Gestão de Pessoas do Banco do Brasil (BB), comenta que na incorporação do Banco Nossa Caixa (BNC) pelo BB a orientação era a de não demitir.

Demissão voluntária - Mas foi dada a oportunidade de adesão ao plano de demissão voluntária (PDV) para os funcionários mais antigos e para os executivos que trabalhavam em funções estratégicas na Direção Geral do BNC. Este PDV teve como objetivo dar condições financeiras para aqueles funcionários que podiam se aposentar ou que tinham oportunidades no mercado de trabalho, para que pudessem fazer este rito de passagem, acrescenta.

Mas se por um lado as empresas tentam aproveitar o capital humano existente, por outro é impossível absorver todos. Funcionários mais antigos ou que estão em vias de se aposentar geralmente estão na lista dos que serão desligados. Mas esta não é uma regra.

Sem resultados - A gerente de contas F.P., de 35 anos, que preferiu não se identificar, conta que já sabia quem seriam as pessoas demitidas quando foi anunciada a fusão do banco que ela trabalha com outro.

Os primeiros a sair são aqueles que não cumprem as metas e que já iriam sair de qualquer jeito. Eu acho que quem tem talento e gosta do que faz é sempre reaproveitado, comenta. O lado maçante da nova empresa que se forma são os treinamentos intermináveis que são chatos e repetitivos, reclama.

Treinamento - Mas para que a integração seja completa, não há outro caminho que não o do treinamento e reuniões. No BB, por exemplo, os funcionários egressos passam por um cronograma de treinamento que pode incluir até cursos na Universidade Corporativa do BB.

Já o Grupo Santander vai investir em um processo de educação comportamental, que trabalha gerenciamento de equipe, feedback, entre outros. Por fim, há um nível mais estratégico voltado para desenvolvimento da liderança. Neste programa, os líderes podem fazer um assesment, descobrir quais são suas características a desenvolver e suas forças, além de um processo de coaching bastante estruturado e individualizado, contextualiza Lilian.

Para estimular o debate e ajudar o funcionário a pensar sobre os novos conceitos da empresa, o Grupo Santander reuniu 1.250 líderes em dois dias de workshop para trabalhar o significado da palavra Confiança. É por meio dessas conversas que as diferenças de cultura e valores aparecem. E é nesse mesmo espaço que vamos construindo o conceito, desenvolvendo ideias e criando plano de ação, conclui a executiva.

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