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Ana Paula Chagas, sócia da Heidrick & Struggles no Brasil: mais mulheres estão chegando à direção e gerência, mas número ainda é pequeno na presidência e conselho diretor

Com 20 anos de carreira no mercado de recrutamento de altos executivos, Ana Paula Chagas, sócia da Heidrick & Struggles, é responsável por avaliar e selecionar anualmente dezenas de mulheres para cargos de diretoria em empresas no Brasil. Os números, porém, nem sempre foram tão expressivos. Ana se lembra de quando ajudou a fundar a companhia no país, em meados da década de 1990. Na época, ainda contava nos dedos de uma mão o número de executivas que já havia indicado. “Mulheres em cargos de presidência eram uma ou duas”, lembra a headhunter.

O mundo corporativo, historicamente, sempre resistiu a ceder espaço em cargos de chefia às mulheres. Quando isso começou a acontecer, homens em posição equivalente ganhavam o dobro dos salários femininos. Em algum ponto do passado recente, porém, este movimento de resistência parece ter atingido um ponto de inflexão. E, agora, grandes companhias, como UPS, Shell e Walmart, estão criando políticas para incentivar mais mulheres a assumirem cargos de liderança em suas estruturas.

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“Existem competências masculinas e competências femininas, que juntas fazem empresas melhores”, diz Ana Chagas. “As grandes companhias estão percebendo que as que têm um quadro de pessoal mais diverso, e não só na questão de gênero, são mais lucrativas”, afirma. O tema é objeto de estudo de entidades como a Catalyst, que advoga as vantagens de uma maior participação de mulheres no mundo corporativo.

O movimento começou lá fora, mas já chegou ao Brasil. Em meados de novembro, um grupo formado por 36 empresas – e mais de uma dúzia de entidades e Organizações Não Governamentais (ONGs) – lançou no país o “Movimento Empresarial pelo Desenvolvimento da Mulher”, também chamado de “Mais Mulher 360”. O objetivo declarado da iniciativa é equilibrar a balança do gênero nas empresas e nas comunidades em que elas estão inseridas, através da adoção, pelas companhias participantes, de políticas que ajudem a promover e formar maior número de mulheres.

Fazem parte do grupo, além das empresas já citadas, HP, Diageo, Pepsico, Coca-Cola, Arno, Amanco, Bunge, P&G, Natura e Santander, entre outras.

No Walmart, por exemplo, uma das metas é o alcance, até 2016, de participação de 50% de mulheres em cargos de liderança, no mundo. A varejista americana quer ser um dos maiores empregadores de mulheres líderes nos países onde tem loja. Hoje, no Brasil, 51% dos funcionários são mulheres, mas em cargos de liderança o percentual cai para 38%.

Em paralelo, a companhia anunciou que pretende dobrar o volume de compras de produtos vindos de fornecedores que tenham mulheres em cargos de liderança, para US$ 20 bilhões somente nos EUA; treinar 60 mil mulheres para cargos de gestão em indústrias e fazendas fornecedoras de lojas Walmart e outras 200 mil em cursos sobre varejo, no mundo.

No Brasil, a rede varejista já vinha adotando algumas políticas em linha com as metas do grupo “+ Mulheres 360”. Entre elas, cursos e treinamentos específicos para o público feminino interno, como dicas de como se vestir adequadamente para reuniões de trabalho, de maquiagem, postura e finanças pessoais. As vezes com palestras de ícones femininos do mundo empresarial, como Luiza Heloisa Trajano, do Magazine Luiza.

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Adriana Migliatti, diretora distrital da Sam’s Club: transferência para loja mais próxima de casa permitiu passar mais tempo com o filho recém nascido.

Programas do gênero beneficiaram executivas como Adriana Cabrera Migliatti, diretora distrital da rede de lojas de atacado e clube de compras do grupo, a Sam’s Club. Há pouco mais de três anos, ela foi a primeira da companhia no país a ter seis meses de licença maternidade. Encerrado o período, foi alocada em uma loja próxima de sua casa, para ficar mais próxima do filho por dois anos, até ser promovida ao cargo atual.

Na avaliação de Alexia Franco, diretora da Hays, outra empresa de recrutamento de executivos, principalmente em um ambiente de escassez de mão de obra especializada, as empresas vão ter que começar a pensar em forma de reter mulheres em idade de serem mães. É quando muitas começam os questionamentos em relação ao nível de entrega ao trabalho e, mesmo sendo cotadas para promoções, abrem mão dos cargos.

Alternativas possíveis, afirma, seriam horários mais flexíveis e políticas de trabalho a partir de casa. “Sem dúvida, não é o tempo que passam no escritório que conta, mas a produtividade”, afirma Alexia.

Para Ana Paula Chagas, da Heidrick, a desigualdade é menor no nível de gerência, onde o número de mulheres recrutadas já supera 50%. Mas ainda é muito baixo no topo da pirâmide que tem como ápice membros do conselho de administração e presidentes de empresas. Segundo ela, não mais de 3% dos executivos que recruta para essas cargos são mulheres. Para diretoria, o percentual varia de 18% a 20%.

Neste caso, diz a caçadora de talentos corporativos, o que as empresas precisam fazer é criar políticas de cotas para acelerar o processo e educar as mulheres para que ganhem confiança e topem assumir a função.

Segundo Ana, a cultura que ainda impera na maior parte das companhias faz com que a maior parte delas não se sinta pronta para assumir a presidência, mesmo sendo mais bem avaliada que competidores homens. “Cerca de 90% das mulheres, quando pergunto se estão prontas, dizem que não. Homens, mesmo que não estejam preparados, dizem sim”, afirma. “Conheço alguns presidentes de empresas que não são brilhantes. Mas mulheres, não. Porque, se não forem, não se sustentam”.

Ao que tudo indica, ao menos em países como o Brasil – o processo é mais lento em países da América Latina mais machistas, como Chile e México – as companhias parecem estar interessadas em seguir o conselho.

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