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RH muda de papel durante a crise

Recursos Humanos deve se ajustar à estratégia da empresa e assegurar o fluxo de comunicação entre os setores

Rachel Sciré |

A área de recursos humanos (RH) tem como função básica alinhar o potencial da força de trabalho às estratégias da empresa. Em tempos de crise, entretanto, essa tarefa torna-se mais crítica, já que qualquer desvio pode comprometer a realização dos objetivos da companhia.

Um estudo divulgado no começo do mês pela consultoria Watson Wyatt, especializada em RH e remuneração, indicou que as atribuições da área, em tal conjuntura, dão ênfase à criação de planos de contingência nas políticas de remuneração, cortes de gastos e contratações e redução nas ações de treinamento e desenvolvimento. O novo papel do RH exige, ainda, um maior alinhamento com os líderes para implementar as novas prioridades da empresa, garantem especialistas.

A crise gera uma desconcentração dentro da organização. As pessoas ficam preocupadas com o futuro da empresa e de sua carreira dentro dela, afirma o diretor da área de capital humano da consultoria Deloitte, Henri Vahdat. Nesse sentido, a principal estratégia do RH no momento deve ser auxiliar a empresa nos processos de comunicação.

Os profissionais do RH precisam colocar em equilíbrio as decisões, ao assegurar que os gestores se comuniquem com suas equipes, que passem uma mensagem muito clara do planejamento da empresa diz Vera Vasconcellos, da Career Center, especializada em gestão estratégica de recursos humanos e carreira. O diálogo também colabora para minimizar a tensão e a especulação. O aumento da competitividade surge quando as pessoas não têm a informação correta daquilo que poderá acontecer com elas, ressalta a consultora.

Se antes, a atração de talentos era a preocupação primordial do setor, num momento de desaceleração da economia o que vale é garantir os talentos, explica Vahdat. Enquanto a área financeira cuida dos negócios, o RH tem a tarefa de ser o de guardião do capital humano, diz. É responsabilidade da área identificar os segmentos críticos da força de trabalho da empresa e estimular seus talentos. Não se pode perder nenhuma mente para a crise, diz Vahdat.

Medidas indispensáveis ¿ Outro desafio dos responsáveis pelo setor de recursos humanos é buscar formas criativas de continuar o desenvolvimento dos profissionais. Assegurar educação continuada em boas universidades no Brasil em vez de financiar MBAs internacionais é um exemplo, diz o diretor de capital humano da Deloitte.

Os especialistas destacam a necessidade de as companhias adotarem uma postura inclusiva, atribuindo aos funcionários uma corresponsabilidade em relação ao futuro. No que diz respeito à redução de bônus, por exemplo, Vera acredita que as perdas não produzirão um efeito tão complicado, se forem trabalhadas como um estímulo para recompor o quadro normal. É interessante fazer negociações em que as pessoas entendam que estão abrindo mão de algumas coisas para assegurar outras, afirma.

Por pior que seja a crise, ela tem uma data de término. Deve-se apontar para as perspectivas futuras, completa Vahdat. A própria Deloitte não mudou suas estratégias, mas aumentou seus prazos de realização, conta. O número de trainees que seriam contratados no começo do ano (entre 100 e 150) está sendo revisto e a empresa pretende recompor o quadro a partir do segundo semestre, por exemplo.

Além disso, os especialistas asseguram que o RH deve seguir o movimento da empresa e suspender gastos. Para Vahdat, uma das saídas seria tornar a área menos operacional, com a transferência de atividades repetitivas para prestadores de serviço e redução do seu custo fixo, o que permitiria, ao mesmo tempo, dedicar a capacidade do setor para potencializar a criatividade dos funcionários.

No que diz respeito às demissões, a função do RH nesse momento é investir em soluções criativas, que minimizem os desligamentos. Pode ser precipitado abrir mão de pessoas que você investiu por anos, diz Vera. Mas se as demissões forem inevitáveis, vale a pena investir em planejamento para fazer o desligamento utilizando práticas respeitosas, que reconheçam a contribuição do antigo funcionário e o auxiliem a se recolocar no mercado. A forma como se trata quem sai da empresa modela a percepção de quem fica, considera Vahdat.

Para o diretor de capital humano, a crise gera oportunidade de adquirir uma capacidade de adaptação, importante em todas as organizações. Como líder da força de trabalho, o RH poderá ajudar muito a desenvolver essa cultura de mudanças, diz.

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