Método de análise comportamental é aplicado em empresas que possuem políticas de gestão por competências

A Avaliação 360º é um dos métodos de análise de desempenho mais utilizados pelas empresas e recomendados pelos consultores de RH. Para o consultor Rogerio Leme, autor de livros como Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º e Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com Foco em Competências (Editora Qualitymark), o modelo consegue avaliar a performance do profissional a partir da consulta de múltiplas fontes. É por isso, inclusive, que a avaliação tem esse nome: é como se durante o processo se realizasse um giro em torno do avaliado, no qual todas as pessoas que trabalham com ele são consultadas sobre suas atitudes.

Cada profissional é avaliado por um grupo composto por seus superiores, subordinados, colegas, clientes e fornecedores internos. Como em outros métodos, os comportamentos necessários para a função que o profissional desempenha são classificados de acordo com a maneira que ele os apresenta no dia-a-dia. Ao mesmo tempo, ele realiza sua auto-avaliação.

Leme explica que a coleta dos dados da avaliação pode ser feita em planilhas, mas o mais comum é o uso de softwares. São questões que envolvem tópicos como autoconfiança, relacionamento com a equipe e capacidade de influência. As respostas variam de acordo com a frequência com que a atitude se repete, por exemplo: O profissional mobiliza pessoas para o alcance de resultados? ¿ nunca / algumas vezes / na maioria das vezes / sempre.

Não basta apenas identificar qual comportamento do profissional não está adequado à sua tarefa, mas também em qual grupo de relacionamento ele produz reflexos, diz o consultor. Assim, o resultado é consolidado gerando uma média da percepção que cada grupo tem do avaliado e os diferentes níveis são confrontados. O melhor do método 360º é o momento em que você compara aquilo que acha de seu desempenho com o que as outras pessoas observam. É aí que o profissional cai em si, diz Magui Lins castro, sócia da CTPartners, empresa de executive search .

Suporte para a carreira ¿ As avaliações de desempenho são determinantes para empresas que aplicam um modelo de desenvolvimento profissional atrelado às competências dos funcionários. A Lojas Renner é uma dessas organizações em que o número de pontos alcançados nas análises influi nas políticas de promoção, remuneração e demissão.

A Avaliação 360º é o passaporte para a carreira da pessoa. Ela permite a visualização de onde o profissional está, onde pretende chegar e o que é necessário desenvolver, afirma Clarice Martins Costa, diretora de RH da rede de varejo de vestuário, artigos de beleza e serviços.  Desde 1996, a empresa aplica o método com avaliações semestrais para todos os colaborados e possui comitês de avaliação anuais para o nível gerencial.

Na conta da empresa, por exemplo, duas avaliações negativas consecutivas implicam em demissão, já que o período de um ano é tempo suficiente para o profissional se adaptar às demandas da empresa. Da mesma maneira, quando surgem vagas internas, elas são sempre divulgadas com a pontuação necessária para ocupá-las.

Todo processo de avaliação é realizado on-line e termina com um plano de ação, estruturado com ajuda do líder do profissional e do RH. Para melhorar sua avaliação, o funcionário pode se dedicar a programas de treinamento, virtuais ou presenciais, oferecidos pela Universidade Renner, uma instituição de ensino corporativa.

Esse é um dos pontos que a diretora de RH destaca para empresas que pretendem implementar a Avaliação 360º. É preciso que a estratégia esteja integrada aos outros projetos do RH. Um programa solto, não tem subsídios para ter validade dentro da organização, participar, de fato, de sua cultura.

Segundo Clarice, a estratégia garante profissionalização e transparência para medir a o desempenho das pessoas. Com regras mais claras os colaboradores também sentem segurança para investir em sua evolução na empresa. É uma forma de preparar líderes e fazer com que a pessoa se sinta responsável pelo seu próprio desenvolvimento, diz, a gestão da carreira passa pelo indivíduo, não pode ser apenas responsabilidade do RH.

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