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Uma demissão mal conduzida pode impactar na saúde de um funcionário e exige cautela; veja como empresas com e sem RH conduzem processo

Em março deste ano, o Serviço de Proteção ao Crédito (SPC Brasil) e a Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL) divulgaram um dado alarmante. Segundo a pesquisa, “Impactos do Desemprego: saúde, relacionamentos e estado emocional”, 59% dos entrevistados se mostraram deprimidos ou desanimados em decorrência da demissão do emprego.

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"A demissão está psicologicamente associada a dois dos maiores medos que as pessoas têm, que é o fracasso e a rejeição"

Não há dúvidas de que o momento de desligar um funcionário da empresa é delicado, e de acordo com o CEO da Lens & Minarelli, José Augusto Minarelli, os números citados acima refletem o despreparo das empresas em conduzir tanto as carreiras quanto o pós-carreira de seus colaboradores, uma vez que muitos empregadores não entendem a demissão como parte de um processo, que na verdade, tem início na contratação do colaborador.

“Se todo o caminho for bem construído e estruturado, a exoneração será só mais uma etapa, gerando menos desconforto, ansiedade ou depressão. Principalmente, quando a empregadora se preocupa em auxiliar o ex-funcionário a se recolocar”, finaliza.

Mas como conduzir corretamente o desligamento? A consultora de Recursos Humanos (RH), Rosana Marques, aponta que o primeiro passo para realizar um desligamento adequado é ser educado e cordial com o funcionário. Isso, por si só, já proporciona um clima de tranquilidade no ambiente.

“Vá direito ao ponto, diga: Fulano, essa reunião é para lhe dizer que hoje nós estamos encerrando a parceria de tantos anos – ou meses”, exemplifica. Além disso, a consultora avalia que manter a segurança e a mente serena nesse momento, faz com que o funcionário perceba que está em um processo comum e que faz parte da carreira.

E é curiosa essa afirmação da especialista, porque o desligamento, como ela mesma afirmou, está psicologicamente associada a dois dos maiores medos que as pessoas têm, que é o fracasso e a rejeição. “Por isso, é um processo bem delicado e os impactos podem ser maiores do que se imagina”.

Rosana Marques também orienta que se deve explicar tudo o que aconteceu ao colaborador, mas de forma breve, sem se estender a uma discussão de relação. Este é o momento de agradecer pelo trabalho oferecido.

E sobre o que não fazer. A especialista diz que não se pode tentar compensar uma coisa com outra, e também lembra que nunca se deve pedir desculpas ou elogiar em excesso, pois a demissão é um momento em que muitas emoções podem estar misturadas.

Tanto Miranelli quanto Rosana compartilham da opinião de que o desligamento deve ser conduzido de forma precisa para evitar consequências negativas, que podem até mesmo abalar a saúde mental de uma pessoa.

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Isso significa a necessidade de um setor de RH nas empresas?

Na opinião do CEO e diretor executivo da Ledware, Mário Sardinha Giovanni, por ser uma empresa de pequeno porte, a mesma não necessita de um setor de RH robusto. Além disso, Giovanni avalia que a inexistência do setor acarreta em uma comunicação mais transparente e de relacionamentos mais próximos com cada pessoa e área da empresa.

Somente quando há funções mais específicas como um coaching de funcionário, análise comportamental e pesquisa de clima que a Ledware conta com uma consultoria terceirizada de RH.  

A gerente de RH do Grupo PLL – empresa especializada em assistência técnica e reparo de celulares, Juliana Ornellas, não compartilha da opinião de Giovanni. A especialista acredita que apenas o setor de RH é capaz de estabelecer normas e procedimentos – para admissão e desligamento, por exemplo – o que faz com que todo o processo seja feito de forma padronizada. “O RH acompanha o colaborador do início ao fim do período de trabalho, possibilitando um diagnóstico mais amplo”, relata.

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Mas e a demissão?

Juliana não nega que o momento envolve uma série de sentimentos negativos, e que pode devastar a autoestima de alguém. A Universidade de East Anglia e a organização londrina What Works Center for Wellbeing constataram que, quando demitidas, as pessoas têm uma percepção similar ao de um rompimento amoroso. Segundo a pesquisa, ao terminar um relacionamento, os indicadores de saúde mental e autoestima levam de dois a quatro anos para voltarem ao normal, mas, em casos de demissão, a queda desses fatores leva mais tempo para apresentarem melhora. Mas como a PLL conduz o processo?

A gerente de RH aponta que nesse instante, a maior preocupação do setor é em relação à discrição da informação do desligamento, com o ambiente e a forma como a notícia será dada, e por fim a entrevista de desligamento, em que a empresa deve identificar os seus pontos fracos para criar, a partir dessas informações, estratégias de melhoria.

“Em alguns casos, oferecemos avaliação curricular para que a pessoa possa procurar um novo emprego com um currículo adequado e recolocar esse profissional no mercado de trabalho”, diz Juliana Ornellas. A atitude é vista com bons olhos pela consultora de RH, Rosana Marques, que relembra o fato de que algumas demissões podem ocasionar no surgimento de sintomas como desânimo, insegurança, raiva, impaciência e até mesmo crise do pânico.

Como a empresa de Mário Sardinha Giovanni não conta com um setor de RH, o CEO diz que o momento do desligamento se torna menos tenso quando há uma política de transparência na comunicação. Se a empregadora oferece constantemente feedbacks e formas de auxílio, como a sua empresa faz, o momento do desligamento não é complexo, visto que o funcionário já espera por isso. “No momento que comunicamos a saída, apresentamos os feedbacks e mostramos de forma clara a razão do desligamento”.

O feedback da Ledware acontece a cada três meses e individualmente. Giovanni diz que cada reunião individual é baseada na análise do funcionário e do seu respectivo setor no período.

A política de fazer retorno das produções e condução da empresa também faz parte da fábrica de software – Tecvidya, em que Rafael Multedo é CEO. Ele acredita que o feedback possibilita que a empresa tenha boas condições de trabalho e fomenta uma cultura de compartilhamento do sucesso. Multedo diz que a ideia da companhia não é ter colaboradores no modelo tradicional, e sim parceiros – como as empresas terceirizadas de RH – com voz ativa, fato esse que contribui para uma criação colaborativa.

E durante?

Bom, mas não basta a empresa ter um cuidado especial com o funcionário apenas no momento do desligamento. De acordo com a consultora de Recursos humanos Rosana Marques, esse é um ponto complexo, pois o bem estar do funcionário na empresa está ligado a vários fatores além do bom clima e das organizações políticas de benefícios, dentre eles o desenvolvimento técnico e comportamental.

E uma das empresas que faz essa mensuração é a Ledware. O CEO conta que se ele identifica uma queda da produção do funcionário devido a faltas ou mudança de comportamento, a reunião de feedback é adiantada. “Temos também uma pessoa que funciona como um psicólogo interno para ouvir os colaboradores, para aconselhar e ajudar no que puder”. O executivo diz que caso a empresa detecte um problema interpessoal sério acontecendo com o funcionário, a Ledware passa por cima disso.

Um dos casos que Giovanni relembra é o do adiamento da demissão de uma auxiliar de limpeza que estava com a carta de demissão pronta, mas que durante o processo apresentou problemas de saúde, fazendo com que a empresa prorrogasse a decisão por seis meses.

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